Управління формуванням соціально-психологічного клімату як чинник забезпечення успіху навчального закладу

Волобуєва Людмила Анатоліївна

Магістр

не вказано

073 Управління навчальним закладом (з.ф.н.)

Інститут суспільства

Актуальність роботи: Одним із напрямків реформування освіти, передбачених законами України «Про освіту» та «Про загальну середню освіту» і Національною програмою «Освіта. Україна ХХІ століття» є створення умов для професійної діяльності педагогічних працівників, забезпечення їх високого статусу в суспільстві, що вимагає сьогодні від адміністрації навчального закладу спрямування всіх зусилль на реалізацію соціально-психологічних функцій управління, які спрямовані на створення сприятливого соціально-психологічного мікроклімату, формування, необхідного для успішної роботи педагогічного колективу, колективу однодумців, які пліч-о-пліч розвʼязують складну проблему – формування особистості майбутнього громадянина держави. Тому, створення моральної атмосфери педагогічного колективу набуває на сьогоднішній день особливої актуальності.
Крім того, однією з важливих проблем сучасної системи освіти в Україні є підвищення ефективності роботи шкільних закладів, головним завданням яких є, як сказано в «Національній доктрині розвитку освіти України в ХХІ столітті», збереження та зміцнення фізичного й психічного здоров’я дитини, розвиток її творчих здібностей, реалізація потенційних можливостей особистості. Чільне місце при цьому належить активізації людського фактора, зокрема мобілізації зусиль усіх педагогічних працівників закладу освіти, спрямованість його керівників на створення сприятливого соціально-психологічного клімату (СПК) в колективі.
Формування сприятливого соціально-психологічного клімату у педагогічному колективі є одним із головних завдань навчального закладу. Потреба формування оптимального соціально-психологічного клімату зумовлюється його впливом як на професійну діяльність педагогів, так і успішність навчально-виховного процесу в цілому.
Соціально-психологічний клімат ˗ це не тільки проблема сьогодення але водночас і проблема рішення завтрашніх перспективних задач, пов’язаних із моделюванням нових, більш досконалих людських відношень і спільнот.
Найбільш вагомими доробками в дослідженні проблем формування
сприятливого психологічного клімату в педагогічному колективі є роботи Н.Анікєєвої, Н. Коломийського, Л. Карамушки, Р. Шакурова. Окремі аспекти дослідження зазначеного феномену аналізуються в статтях Л. Шубіної, І. Шварц, А. Палєнева, О. Ковальова, В. Леонтьєва, Ю. Сировецького, Г. Карпова, П. Бісіркіна та ін. У науковому доробку названих авторів доводиться необхідність всебічного вивчення феномену соціально-психологічного клімату із використанням сучасних психологічних методів дослідження та наголошується на потребі надання рекомендації з його оптимізації у педагогічному колективі загальноосвітнього навчального закладу.
Аналіз публікацій свідчить про значну кількість досліджень, які
стосуються психолого-педагогічних аспектів діяльності працівників ЗНЗ;
існування сучасних методик діагностики загальної управлінської культури та методів формування сприятливого соціально-психологічного клімату в
колективі. Значно менше досліджень проблеми формування психологічного клімату в педагогічному колективі. До них належать такі основні: морально-психологічний клімат в педагогічному колективі як фактор становлення майстерності вчителя (Г. Виноградова); вплив стилю керівництва директора на соціально-психологічну атмосферу в педагогічному колективі (С. Єрмолаєв); підготовка майбутніх психологів до створення сприятливого психологічного клімату в педагогічному колективі (О.Мешко). Однак, при всій значимості соціально-психологічного клімату для ефективного функціонування педагогічного колективу, в абсолютній більшості робіт увага вчених прикута до дослідження даного психологічного феномену в трудових виробничих і наукових колективах.
Цій проблематиці були присвячені дисертаційні роботи Ф.Джафарова, А.Жамкочана, Т.Загрузіної, О.Засурцевої, Л.Зоріна, Б.Махмудова, Г.Скомаровського, І.Чорнобровкіна та ін. Досліджувалася проблема психологічного клімату в колективі гуртожитку (А.Морданов), сім’ї (О.Добринін), а також аналіз проблеми формування СПК студентської групи як засобу становлення професійно-педагогічних якостей майбутнього вчителя (С. Висоцький).
Актуальність і недостатній рівень теоретичної й практичної розробки проблеми формування соціально-психологічного клімату в педагогічному колективі визначили вибір теми магістерської роботи «Формування сприятливого психологічного клімату в педагогічному колективі ЗНЗ».
Мета магістерської роботи полягає у вивченні особливостей
формування сприятливого психологічного клімату в педагогічному
колективі та з’ясування його впливу на успіх навчального закладу.
Об’єкт – психологічний клімат педагогічного колективу.
Предмет – управління формуванням соціально-психологічного клімату як чинник забезпечення успіху навчального закладу.
Досягнення мети роботи передбачає виконання таких завдань:
1. Проаналізувати теоретичні засади формування психологічного клімату в педагогічному колективі навчального закладу.
2. Виявити особливості та визначити шляхи формування сприятливого
психологічного клімату в педагогічному колективі ЗНЗ
3. Провести експериментальне дослідження психологічного клімату в
педагогічних колективах шкіл м. Києва.
4. Розробити рекомендації щодо основних шляхів формування
оптимального психологічного клімату в педагогічному колективі.
Для досягнення мети і вирішення поставлених завдань використовувався комплекс методів дослідження: теоретичні методи (аналіз, узагальнення, систематизація); емпіричні методи: спостереження, бесіда, анкетування, тестування.
Для обробки та інтерпретації отриманих у ході експериментальної
роботи даних використовувалися кількісний і якісний аналізи.
Базою дослідження був педагогічний колектив середньої загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів №289 м.Києва.

Практичне значення дослідження полягає в тому, що підготовлені і
подані в роботі рекомендації щодо формування психологічного клімату в педагогічному колективі НЗ, можуть використовуватись у роботі
адміністрації НЗ, педагогів, психологів, соціальних працівників тощо.
Структура магістерської роботи обумовлена логікою дослідження, його метою та завданнями.
Робота складається зі вступу, двох розділів, висновків до кожного з них, загальних висновків, списку використаних джерел і додатків.
Загальний обсяг магістерської роботи 74сторінки.

РЕФЕРАТ

Волобуєва Людмила Анатоліївна
Управління формуванням соціально-психологічного клімату як чинник забезпечення успіху навчального закладу.
Київ 2014. Київський університет імені Бориса Грінченка. Інститут
суспільства.
Науковий керівник - Редько С. І., доцент кафедри управління навчальним
закладом, кандидат психологічних наук, доцент.
Обсяг роботи -114 сторінок. 8 таблиць. 5 рисунків. 6 додатків.
Кількість використаних джерел – 70.
Перелік ключових слів: управління, керівник навчальною закладу,
професійні якості керівника навчального закладу, особистісні якості
керівника навчального закладу, стиль керівництва.
Структура роботи: робота містить вступ, два розділи, додатки і список
використаних джерел.
















ЗМІСТ

ВСТУП..................................................................................3
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ ФОРМУВАННЯ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНОГО КЛІМАТУ В ПЕДАГОГІЧНОМУ КОЛЕКТИВІ НАВЧАЛЬНОГО ЗАКЛАДУ…………………………6
1.1. Аналіз вітчизняних та зарубіжних джерел з дослідження проблеми формування психологічного клімату в педагогічному колективі.............6
1.2. Зміст, структура та види соціально-психологічного клімату в педагогічному колективі…………………………………........................12
1.3. Роль соціально-психологічного клімату в забезпеченні успішної управлінської діяльності …………………………………………………13
Висновки до першого розділу.....................................................................32
РОЗДІЛ II. ОСОБЛИВОСТІ ТА ШЛЯХИ ФОРМУВАННЯ СПРИЯТЛИВОГО ПСИХОЛОГІЧНОГО КЛІМАТУ В ПЕДАГОГІЧНОМУ КОЛЕКТИВІ ЗНЗ………………………...35
2.1. Вивчення соціально-психологічного клімату в педагогічному колективі ................................................................35
2.2. Аналіз психологічного клімату в педагогічних колективах ЗНЗ
м. Києва ................................................................................................42
2.3. Рекомендації щодо формування сприятливого соціально- психологічного клімату в педагогічному колективі...........................52
Висновки до другого розділу........................................................62
ВИСНОВКИ.............................................................................64
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ........................................66
ДОДАТКИ................................................................................71


ВСТУП
Актуальність роботи: Одним із напрямків реформування освіти, передбачених законами України «Про освіту» та «Про загальну середню освіту» і Національною програмою «Освіта. Україна ХХІ століття» є створення умов для професійної діяльності педагогічних працівників, забезпечення їх високого статусу в суспільстві, що вимагає сьогодні від адміністрації навчального закладу спрямування всіх зусилль на реалізацію соціально-психологічних функцій управління, які спрямовані на створення сприятливого соціально-психологічного мікроклімату, формування, необхідного для успішної роботи педагогічного колективу, колективу однодумців, які пліч-о-пліч розвʼязують складну проблему – формування особистості майбутнього громадянина держави. Тому, створення моральної атмосфери педагогічного колективу набуває на сьогоднішній день особливої актуальності.
Крім того, однією з важливих проблем сучасної системи освіти в Україні є підвищення ефективності роботи шкільних закладів, головним завданням яких є, як сказано в «Національній доктрині розвитку освіти України в ХХІ столітті», збереження та зміцнення фізичного й психічного здоров’я дитини, розвиток її творчих здібностей, реалізація потенційних можливостей особистості. Чільне місце при цьому належить активізації людського фактора, зокрема мобілізації зусиль усіх педагогічних працівників закладу освіти, спрямованість його керівників на створення сприятливого соціально-психологічного клімату (СПК) в колективі.
Формування сприятливого соціально-психологічного клімату у педагогічному колективі є одним із головних завдань навчального закладу. Потреба формування оптимального соціально-психологічного клімату зумовлюється його впливом як на професійну діяльність педагогів, так і успішність навчально-виховного процесу в цілому.
Соціально-психологічний клімат ˗ це не тільки проблема сьогодення але водночас і проблема рішення завтрашніх перспективних задач, пов’язаних із моделюванням нових, більш досконалих людських відношень і спільнот.
Найбільш вагомими доробками в дослідженні проблем формування
сприятливого психологічного клімату в педагогічному колективі є роботи Н.Анікєєвої, Н. Коломийського, Л. Карамушки, Р. Шакурова. Окремі аспекти дослідження зазначеного феномену аналізуються в статтях Л. Шубіної, І. Шварц, А. Палєнева, О. Ковальова, В. Леонтьєва, Ю. Сировецького, Г. Карпова, П. Бісіркіна та ін. У науковому доробку названих авторів доводиться необхідність всебічного вивчення феномену соціально-психологічного клімату із використанням сучасних психологічних методів дослідження та наголошується на потребі надання рекомендації з його оптимізації у педагогічному колективі загальноосвітнього навчального закладу.
Аналіз публікацій свідчить про значну кількість досліджень, які
стосуються психолого-педагогічних аспектів діяльності працівників ЗНЗ;
існування сучасних методик діагностики загальної управлінської культури та методів формування сприятливого соціально-психологічного клімату в
колективі. Значно менше досліджень проблеми формування психологічного клімату в педагогічному колективі. До них належать такі основні: морально-психологічний клімат в педагогічному колективі як фактор становлення майстерності вчителя (Г. Виноградова); вплив стилю керівництва директора на соціально-психологічну атмосферу в педагогічному колективі (С. Єрмолаєв); підготовка майбутніх психологів до створення сприятливого психологічного клімату в педагогічному колективі (О.Мешко). Однак, при всій значимості соціально-психологічного клімату для ефективного функціонування педагогічного колективу, в абсолютній більшості робіт увага вчених прикута до дослідження даного психологічного феномену в трудових виробничих і наукових колективах.
Цій проблематиці були присвячені дисертаційні роботи Ф.Джафарова, А.Жамкочана, Т.Загрузіної, О.Засурцевої, Л.Зоріна, Б.Махмудова, Г.Скомаровського, І.Чорнобровкіна та ін. Досліджувалася проблема психологічного клімату в колективі гуртожитку (А.Морданов), сім’ї (О.Добринін), а також аналіз проблеми формування СПК студентської групи як засобу становлення професійно-педагогічних якостей майбутнього вчителя (С. Висоцький).
Актуальність і недостатній рівень теоретичної й практичної розробки проблеми формування соціально-психологічного клімату в педагогічному колективі визначили вибір теми магістерської роботи «Формування сприятливого психологічного клімату в педагогічному колективі ЗНЗ».
Мета магістерської роботи полягає у вивченні особливостей
формування сприятливого психологічного клімату в педагогічному
колективі та з’ясування його впливу на успіх навчального закладу.
Об’єкт – психологічний клімат педагогічного колективу.
Предмет – управління формуванням соціально-психологічного клімату як чинник забезпечення успіху навчального закладу.
Досягнення мети роботи передбачає виконання таких завдань:
1. Проаналізувати теоретичні засади формування психологічного клімату в педагогічному колективі навчального закладу.
2. Виявити особливості та визначити шляхи формування сприятливого
психологічного клімату в педагогічному колективі ЗНЗ
3. Провести експериментальне дослідження психологічного клімату в
педагогічних колективах шкіл м. Києва.
4. Розробити рекомендації щодо основних шляхів формування
оптимального психологічного клімату в педагогічному колективі.
Для досягнення мети і вирішення поставлених завдань використовувався комплекс методів дослідження: теоретичні методи (аналіз, узагальнення, систематизація); емпіричні методи: спостереження, бесіда, анкетування, тестування.
Для обробки та інтерпретації отриманих у ході експериментальної
роботи даних використовувалися кількісний і якісний аналізи.
Базою дослідження був педагогічний колектив середньої загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів №289 м.Києва.

Практичне значення дослідження полягає в тому, що підготовлені і
подані в роботі рекомендації щодо формування психологічного клімату в педагогічному колективі НЗ, можуть використовуватись у роботі
адміністрації НЗ, педагогів, психологів, соціальних працівників тощо.
Структура магістерської роботи обумовлена логікою дослідження, його метою та завданнями.
Робота складається зі вступу, двох розділів, висновків до кожного з них, загальних висновків, списку використаних джерел і додатків.
Загальний обсяг магістерської роботи 74сторінки.
Основний зміст роботи викладено на ….. сторінках. Робота містить …. таблиць, …..рисунків. Список використаних джерел налічує ….найменувань.




















РОЗДІЛ І. ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ ФОРМУВАННЯ ПСИХОЛОГІЧНОГО КЛІМАТУ В ПЕДАГОГІЧНОМУ КОЛЕКТИВІ НАВЧАЛЬНОГО ЗАКЛАДУ
1. 1. Аналіз вітчизняних та зарубіжних джерел з дослідження проблеми формування психологічного клімату в педагогічному колективі
Аналіз вітчизняних та зарубіжних джерел за темою дослідження показав, що ця проблема є надзвичайно актуальна і знаходиться в стадії постійного обговорення.
Сьогодення ставить підвищені вимоги до вчителів загальноосвітніх
навчальних закладів, що полягають в усвідомленні ними педагогічної
діяльності як глибоко гуманістичної, спрямованої на створення умов для
розвитку дитини як суб’єкта самоосвіти та самовиховання. У свою чергу,
така діяльність може бути забезпечена лише за умови постійного
самовдосконалення вчителів. В умовах бурхливого розвитку промисловості, створення нових технологій, надходження нової інформації, що стрімко зростає, вчителю необхідно постійно підвищувати свій професійний рівень, вивчати передовий досвід, знайомитися і втілювати в життя інноваційні педагогічні технології. З огляду на це, першочергового значення в діяльності сучасного вчителя набуває науково-методична, дослідницька робота.
Аналіз наукових джерел свідчить, що проблема педагогічної діяльності вчителя постійно привертає увагу науковців, які розглядають різні її аспекти: питання структури і специфіки педагогічної праці вчителя (Ф. Гоноболін, Е. Карпова, Н. Кічук, Н. Кузьміна, 3. Курлянд, А. Линенко, В. Сластьонін, Р. Хмелюк, Г. Щедровицький); визначення ролі і місця методичних умінь у загальній структурі професійної діяльності педагога (О. Абдулліна, Н. Іванов, С. Кисельгоф, В. Максимова, Н. Никитенко, Л. Спірін, Л. Таланова та ін.); підвищення професійної кваліфікації педагогічних кадрів (Л. Кондрашова, В. Кузь, В. Луговий, Н. Ничкало, Н. Прихордько, О. Рудницька, М. Шкіль та ін.); формування педагогічного мислення вчителя (Ю. Кулюткін, 3. Курлянд, Г. Нагарна, Г. Сухобська, О. Цокур та ін.).
На нашу думку, успішність професійної діяльності багато в
чому залежить від тих міжособистісних стосунків, що склалися в
педагогічному колективі. Адже лише за сприятливих умов у
педагогічному колективі утверджується атмосфера взаєморозуміння,
співробітництва, взаємодопомоги, самореалізації особистості вчителя (за
Н. Волковою [2, с.60]). Зауважимо, що проблема створення доброзичливого клімату в колективі постійно привертає увагу науковців, хоча вони дещо по-різному ставляться до його визначення: як гуманізації середовища (Ш.Амонашвілі, І. Песталоцці, В. Сухомлинський та ін.), впливу соціального середовища на розвиток особистості (Л. Буєва, А. Макаренко, С. Шацький та ін.), управління самоосвітою педагогічних кадрів (С. Вершловський, Л.Карпова, Ю. Кулюткін, Г. Сухобська тощо), процес взаємодії і міжособистісних стосунків (Ю. Бабанський, В. Кан-Калік, Н. Кузьміна, Б.Лихачов, І. Підкасистий, В. Сухомлинський, Г. Щедровицький та ін.).
Розглянемо погляди науковців щодо змісту поняття «психологічний клімат» та основних складових цього явища. Так, Н. Волкова розглядає соціально-психологічний клімат у колективі як стан міжособистісних стосунків, що виявляється в сукупності психологічних умов, які сприяють або перешкоджають продуктивній діяльності колективу [2, с.64]. На думку вченої, сприятливий соціально-психологічний клімат характеризують:
- довіра, доброзичливість, чуйність, висока взаємовимогливість і ділова
критика; вільне висловлювання власної думки під час обговорення питань,
що стосуються колективу;
- відсутність тиску керівника на підлеглих і визнання за ними права
приймати важливі для колективу рішення;
- поінформованість усіх про завдання колективу і стан їхнього виконання,
можливість займати активну позицію у процесі ділового спілкування в
колективі;
- наявність умов для активної професійної і творчої діяльності,
самореалізації, самоствердження, саморозвитку кожного
працівника; задоволення роботою та належністю саме до цього колективу.
В будь-якому професійному колективі створення сприятливого
соціально-психологічного клімату відіграє важливу роль. Значна увага з боку керівництва повинна приділятися налагодженню позитивних взаємовідносин між співробітниками. Успішне розв’язання завдань, поставлених перед колективом школи залежить від того, наскільки учасники педагогічного процесу можуть взаємодіяти між собою.
У вітчизняних дослідженнях з соціальної психології термін «психологічний клімат» вперше використав Н.С. Мансуров.,а В.М. Шепель одним із перших розкрив зміст цього поняття. Психологічний клімат, на його думку – це емоційне забарвлення психологічних зв’язків членів колективу, що виникає на основі їх симпатії, збігу характерів, інтересів, схильностей. Автор вважає, що клімат стосунків між людьми в організації має три складові. Перша складова – це соціальний клімат, який передбачає усвідомлення працівниками спільних цілей і завдань організації. Друга складова – моральний клімат, який визначається прийнятими моральними цінностями організації. Третя складова – це психологічний клімат, тобто ті неформальні відносини, які викають між працівниками. У цілому, як зазначає автор, цей феномен прийнято називати соціально-психологічним кліматом колективу організації.
Психологічний клімат – явище, що обʼєктивно існує. Він створюється під впливом двох чинників. Насамперед – це соціально-психологічна атмосфера суспільства в цілому, а другий чинник – мікросоціальні умови: специфіка функцій даного колективу.
Обидва ці чинники і визначають той стан колективу, що називають психологічним кліматом. Під ним розуміють емоційно-психологічний настрій чи тон колективу, у якому на емоційному рівні відбиваються особисті і ділові взаємовідносини членів колективу, що обумовлені їхніми ціннісними орієнтаціями, моральними нормами й інтересами.
Психологічний клімат є багатогранним явищем, яке має різноманітні вияви, або структурні елементи, що можуть бути класифіковані за кількома критеріями. Одним із критеріїв, що його можна покласти в основу такої класифікації і відповідно — в основу побудови структури психологічного клімату, є такий показник, як «ставлення членів колективу до об’єктів навколишнього світу» [11; 14]. Виходячи з цього критерію, можна виокремити чотири структурних елементи психологічного клімату, які відображають ставлення членів освітнього колективу до:
■ загальної справи;
■ один до одного;
■ світу в цілому;
■ самих себе. (Карамушка Л.М. с. 116).
У дослідженнях вітчизняних соціальних психологів (К.К. Платонова, А.А. Русаліновой, В.М. Шепеля, Б.Д. Паригін, А.М. Щербань та ін) намітились чотири основні підходи до розуміння природи СПК. Але всі дослідники сходяться на думці, що феномен СПК включає поняття стану психології організації, як єдиного цілого, яке інтегрує приватні групові стану СПК як інтегральний стан організації і включає в себе цілий комплекс різних характеристик. Розроблена певна система показників, на підставі яких виявляється можливим оцінити рівень і стан СПК. При його вивченні за допомогою анкетного опитування за основні показники звичайно беруться такі: задоволеність працівників організації характером і змістом праці, взаєминами з колегами по роботі, стилем керівництва, рівнем конфліктності відносин, професійною підготовкою персоналу. Ставлячи питання, дослідник з’ясовує коло проблем організації. Математичний аналіз даних дозволяє виявити характеристики і фактори сприятливого чи несприятливого СПК, формування і вдосконалення якого вимагає від керівників і психологів у навчальних закладах розуміння емоційного стану людей, настроїв, відносин один з одним.
Зарубіжні дослідники виділяють таке важливе психологічне поняття як довіра, що є основою організаційного успіху (Роберт Брюс Шо). З одного боку, довіра ˗ це проблема відносин між людьми, тобто важлива складова СПК організації. Але з більш широкої точки зору, довіра ˗ це потужна універсальна сила, що впливає практично на все, що відбувається всередині організації і у відносинах між організаціями і одночасно є структурною та культурною характеристикою організації. Р.Б.Шо визначає фактори, що формують довіру. До них належать порядність, компетентність, лояльність, відкритість працівників організації.
Вчені підрахували, що у працівників, залежно від настрою, продуктивність праці коливається в межах 22%. З огляду на це досить гостро стоїть питання про необхідність створення сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі.
Отже, соціально-психологічний клімат колективу - це притаманний певному колективу стійкий психологічний настрій, який здійснює значний вплив на взаємини людей, їх ставлення до праці та навколишнього середовища. Психологічний клімат - це настрій колективу, в якому на емоційному рівні відбиваються особисті та ділові стосунки членів колективу, що визначаються ціннісними орієнтаціями, моральними нормами за інтересами (Супряга , с. 28).
Психологічний клімат значною мірою залежить від особливостей виконання керівником управлінських функцій, зокрема соціально-психологічних. Потрібно зазначити, що О.І. Мармаза до соціально-психологічних функцій керівника відносить: організацію колективу (його згуртування, активізація, удосконалення), мотивацію, створення сприятливого мікроклімату.
Розглянемо більш детально кожну із них.
Організація шкільного колективу - це діяльність керівника школи в напрямку узгодження та координації дій всіх учасників навчально-виховного процесу, що сприяє високій результативності спільних зусиль. Організація колективу передбачає добір кадрів відповідно до штатного розкладу, визначення завдань та умов для їх виконання, внутрішню координацію діяльності персоналу. Діяльність керівника з вироблення в колективі властивості зберігати свою цілісність на підставі спільної мети та завдань діяльності, прагнень, інтересів,переконань, бажань всіх членів колективу - це згуртування. Адже успіх діяльності кожної школи забезпечує цілеспрямований колектив однодумців, в якому цінують індивідуальність, творчі здібності, характер, інтереси й уподобання кожної особистості. Керівник повинен постійно тримати в полі зору активізацію - вид діяльності, який передбачає вплив на мотиваційну сферу вчителів з метою підтримки оптимального трудового напруження. [Супряга , с. 22].
Мотивація як важлива соціально-психологічна функція управління педагогічним колективом передбачає спонукання себе або інших до діяльності, спрямованої на досягнення особистих цілей або цілей закладу. (Супряга , с. 24).
Мотиваційне управління орієнтоване на свідоме та цільове використання засобів мотивації. Основне завдання керівника полягає у виявленні у працівників прагнення до активної діяльності.
За В.А. Розановою, мотиваційне управління передбачає:
• знання суттєвих потреб працівників;
• врахування їх особистісних особливостей;
• розуміння цілей, бажань, прагнень;
• реалізацію індивідуальною підходу;
• врахування міжособистісних стосунків у колективі;
• вміння заохочувати;
• підтримку і своєчасну допомогу;
• знання ставлення працівників до роботи;
• доброзичливість у спілкуванні з підлеглими;
• толерантність та етичність;
• повагу до персоналу;
• знання себе та особливостей своєї поведінки.
Основними мотивами, які спонукають людей до роботи, є: рівень заробітної платні; шанси для кар’єри; більше незалежності та самостійності; більше шансів для втілення своїх ідей; більш тривала відпустка; цікава робота; можливість впливати на події в організації; зменшення робочого часу; гнучкий графік роботи; визнання; надійне робоче місце; сприятливий мікроклімат. (Супряга , с. 25).
Уся діяльність керівника повинна спрямовуватись на посилення позитивної мотивації, бажання працювати, зниження втомлюваності, створення сприятливого клімату в колективі. Замість того, щоб дорікати педагогові, треба піклуватися про те, аби постійно спостерігаючи кожне його досягнення, знаходити будь-які можливості для заохочення. «Почуття обов'язку й відповідальності за все, що діється в школі народжується тільки там, де кожний педагог своїм особистим прикладом і працею вносить конкретний внесок у справу педагогічного колективу, де цей внесок отримує визнання, схвалення, оцінку», - підкреслює О. А. Захаренко. [….] В. М. Лізинський зазначає: «Варто пам’ятати, що кращих учителів 2-3 %, дуже хороших учителів 15-20 %, хороших, нормальних, «добротних» учителів 60-65 %, середніх учителів 10-15%, професійно непридатних учителів 3-5 %. Кількість учителів тієї чи іншої категорії залежить в основному від двох факторів: здатності й уміння адміністрації підбирати і вирощувати кадри й пріоритетних цінностей і соціально-психологічного клімату, що склався в колективі. Захист здоров’я вчителя - фізичного, психічного, духовного і морального – чи не найважливіше завдання адміністрації. Перебуваючи в середині такої культури, учитель навчиться із часом робити те саме щодо дітей». . [….]
Контрольна діяльність керівника має здійснюватись на основі принципу управління успіхом, що передбачає пошук досягнень у роботі вчителя, використання і розвиток його переваг, узгоджена, обережна, делікатна система педагогічної підтримки педагога, яка дозволяє збільшувати компетентність, досвід, бажання працювати і досягати.
Предметом особливого піклування керівників школи мають бути молоді спеціалісти. Значна частина учительської молоді, приходячи в школу зі студентської лави, при всій своїй недосвідченості несе в собі дух творчості, пошуку. Але очевидним є той факт, що багато здібних молодих учителів через декілька років роботи в школі під тягарем труднощів становлення перетворюються на нецікавих педагогів (В. Лаврук). Багато в чому успіх і результати діяльності навчального закладу залежать від роботи з молодими спеціалістами, які охочіше і швидше сприймають інновації, не заангажовані. Це є важливим складником подальшої результативності роботи й руху вперед.
Ми вважаємо, що важливу роль у створенні здорового мікроклімату, розвиткові творчості та ініціативи педагогів відіграє своєчасна і об’єктивна оцінка діяльності кожного педагога, а не поділ колективу на «улюбленців» і «впертих». У педагогічному колективі педагоги добре знають про роботу своїх колег, адже чудовим індикатором у цьому є школярі. І якщо адміністрація школи необ’єктивно оцінює роботу педагогів, створюючи одним незаслужений «ореол слави», і не помічає паростків нового в роботі інших, то цим викликає недовіру до себе, сприяє поділу колективу на мікрогрупи. Щоб не допускати цього у навчальному закладі мають бути розроблені чіткі критерії оцінки роботи педагогів, які б відзначалися прозорістю, об’єктивністю і сприяли підвищенню результативності педагогічної праці.
На соціально-психологічний клімат в педагогічному колективі чинять вплив і міжособистісні відносини в системі «керівник НЗ» ˗ «вчитель». Щоб між директором і вчителем складалися добрі взаємини, слід насамперед поважати людську гідність. Повага до людської гідності вчителя - одна із складових авторитету директора. Директор може і мусить говорити з учителем про його недоліки, помилки, проте ні словом, ні поглядом він не повинен принижувати людської гідності вчителя, уникати образ, пам’ятаючи , що образа живить злість, викликає ненависть (Є. С. Березняк).
Зрештою, варто з цієї позиції говорити про гуманізацію управлінського процесу. Гуманізація управління загальноосвітнім навчальним закладом передбачає, перш за все формування гуманних стосунків між його учасниками (вчителями, учнями, батьками учнів тощо), які передбачають самореалізацію особистістю таких складових, як гуманні мотиви, гуманні якості, гуманні переконання. Успіхів у роботі з вчителями можна досягти розумним, тактовним і доброзичливим ставленням до особистості вчителя, тобто директор повинен постійно прагнути до встановлення ділових контактів і плідної співпраці, а також дбати про авторитет учителя. (Супряга С.59-61)


1.2. Зміст, структура та види соціально-психологічного клімату в педагогічному колективі
Поняття «соціально-психологічний клімат» з’явилося в науковому вжитку поряд з такими інтегральними поняттями, які характеризують групові ефекти спільних форм життєдіяльності
людей, як «психологічний клімат», «морально-психологічний клімат», «моральна атмосфера», «духовна атмосфера» тощо, які отримали широке розповсюдження в сучасній науці і практиці.
В. М. Панферов зазначає, що соціально-психологічний клімат - це результат спільної діяльності людей, їх міжособистісної взаємодії. Він виявляється в таких групових ефектах, як настрій і думка колективу, індивідуальне самопочуття і оцінка умов життя і праці особистості в колективі.[….]
Соціально-психологічний клімат – якісний аспект міжособистісних стосунків, що виявляється у сукупності внутрішніх (психологічних) умов, які сприяють або перешкоджають продуктивній спільній діяльності і всебічному розвитку особистості у групі (Л. Е. Орбан-Лембрик). .[….]
Соціально-психологічний клімат колективу – це притаманний певному колективу стійкий психічний настрій, який здійснює значний вилив на взаємини людей, їх ставлення до праці та навколишнього середовища (Н. Л. Коломінський). .[….] Він породжується взаєминами людей. Психічний настрій, як вважає відомий соціальний психолог Б. Д. Паригін, може бути предметним (спрямованість психіки на процес діяльності) та емоційним, тональним (переживання задоволеності та незадоволеності діяльністю, її результатами).
Структура соціально-психологічний клімату визначається системою відносин, які склалися в колективі між його членами і може бути охарактеризована елементами, які є синтезом суспільних і міжособистісних відносин.
Соціально-психологічний клімат в організації характеризують як позитивні, так і негативні ознаки. Основними рисами здорового морально-психологічного клімату, вважає Н. Л. Коломінський, є: наявність стійкої атмосфери взаємної уваги, поваги у ставленні до людини, духу товариськості, які поєднуються внутрішньою дисципліною, принциповістю, відповідальністю, вимогливістю як до інших, так і до себе. .[….]
До позитивних, «суб'єктивних» ознак сприятливого соціально-психологічного клімату Л. Е. Орбан-Лембрик і Н. Л. Коломінський відносять:
• наявність позитивної перспективи для групи і кожного її
індивіда;
• взаємодовіра і висока взаємовимогливість у групі;
• ділова критика;
• вільне висловлювання власної думки;
• відсутність тиску керівників на підлеглих;
• достатня поінформованість працівників про цілі та завдання організації;
• задоволеність працею й належністю до групи;
• прийняття на себе відповідальності за стан справ у групі тощо.
«Об’єктивними» показниками сприятливого соціально психологічного клімату, які доцільно включити в оцінку роботи керівника, є:
• результативність праці педагогічного колективу (наприклад, рівень розвитку, якість засвоєння знань, рівень вихованості учнів);
• плинність кадрів;
• стан трудової дисципліни;
• відсутність напруженості, конфліктності в колективі (як між «рядовими» членами колективу, так і між керівником та підлеглими).
Н. Л. Коломінський розробив параметричну модель здорового, сприятливого соціально-психологічного клімату колективу закладу освіти (див. таблиця 1.1).

С.75

Табл.1.1.
Параметрична модель здорового, сприятливого соціально-психологічного клімату закладу освіти .[….]

Параметри
соціально- психологічного клімату Основна характеристика за параметрами
Стосунки Гуманне, поважне ставлення до кожного члена колективу
Спілкування Взаємодопомога, ввічливість
Ставлення до праці Творче, спрямованість на інноваційну діяльність
Задані цінності Особистість, духовні потреби, самоактуалізація
Рівень громадської думки Принциповість, взаємовимогливість, дисциплінованість
Ставлення до мети спільної діяльності Позитивне, згуртованість
Переважаючий емоційний настрій Оптимістичний мажорний тон
Емоційне реагування на негативні явища Переживання, співчуття, активний пошук резервів для подолання негативних явищ
Загальне емоційно-особистісне відчуття кожного члена колективу Захищеність

С.76-77
Ознаками негативного соціально-психологічного клімату є дезінтеграція групи, нечітко визначені права та обов’язки осіб організації, відсутність чітко налагодженої системи комунікацій, наявність проблем адаптації до умов організації тощо.
Якість і результативність праці в колективі залежать не тільки від організації діяльності, оснащеності, умов, але й від рівня групового розвитку, міжособистісних стосунків, психологічної сумісності, згуртованості, стилю керівництва. Часто високі результати забезпечують товариська взаємодопомога, дружелюбність, взаємовиручка, переважання позитивних емоцій, простота у взаєминах тощо. Морально-психологічний настрій колективу виявляється у стосунках, що формуються на основі об’єктивних і суб’єктивних зв’язків між людьми. Адже за безпосередніх контактів усі зв’язки між працівниками набувають емоційного забарвлення, яке визначається ціннісними орієнтаціями, моральними нормами, особистими інтересами. Емоційний настрій є наслідком розвитку певних психічних станів у трудовій діяльності, які виникають не під впливом умов та особливостей діяльності, а під впливом міжособистісних стосунків (Л. Е. Орбан-Лембрик). […]
На соціально-психологічний клімат в організації впливають такі чинники, як:
- соціально-психологічний клімат суспільства (макроклімат). Основні його елементи працівники засвоюють не тільки у процесі виробничої діяльності, але й у інших сферах життєдіяльності;
- умови життєдіяльності (територіальне розташування, специфіка діяльності тощо);
- суспільна думка, психологічний вплив, наслідування тощо;
- вплив особливостей групової динаміки.
Отже, соціально-психологічний клімат визначають як стан міжособистісних стосунків, що можуть змінюватися. Динаміка цих змін зумовлена як детермінантами зовнішнього плану (матеріально-технічні, організаційно-управлінські умови), так і особливостями безпосередньої взаємодії (тобто відображенням і розумінням міжособистісних відносин). Стосовно організаційно-управлінських умов, то вони безпосередньо пов’язані з соціально-психологічним кліматом, оскільки соціальна регуляція міжособистісної взаємодії відбувається через систему виробничих відносин, які базуються на адміністративно-правових засадах організації. Визначаючи структуру виробничих відносин, організаційно-управлінські умови мало залежать від волі конкретної людини. У цьому розумінні вони є зовнішніми чинниками, які детермінують соціально-психологічний клімат. Водночас внутрішні чинники, тобто явища і процеси, що відбуваються в самій організації, відіграють не менш важливу роль у становленні соціально-психологічного клімату. Ці явища і процеси, які виявляються у таких групових ефектах, як настрій, громадська думка, самопочуття тощо, є наслідком соціально-психологічного відображення мікросередовища. В експериментальних дослідженнях (В. В Бойко, О.Г.Ковалева В. М. Панферова, Н.Л. Коломінського, Р.Х.Шакурова В. В. Шпалінського та ін.) показано пряму залежність соціально-психологічного клімату від процесів, що відбуваються у групі, а саме: характеру офіційних та неофіційних зв’язків, особливостей керівництва, стилів взаємин, характеру прийняття рішень та розв’язання проблем, особливостей нормової регуляції відносин тощо.
Педагогічний колектив є середовищем, де відбувається соціалізація людини. Він забезпечує працівнику можливості для самовизначення, самоутвердження, є для нього засобом емоційного захисту, середовищем, у якому задовольняються його вищі потреби тощо. Стабільність не обов’язково передбачає постійність складу колективу, передусім вона є оптимальною моделлю його структури (Л. Е. Орбан-Лембрик). […..]
Стабільність колективу, а отже і сприятливий соціально-психологічний клімат, забезпечують такі чинники, як:
1. Наявність у колективі спеціалістів різних рівнів професійної майстерності. Це дає змогу працівникам-початківцям бачити свою професійну перспективу, а висококваліфікованим - відчувати повагу молодих. Сукупно це сприяє підвищенню задоволеності з обох сторін.
2.Чисельність колективу. Зі збільшенням чисельності групи ефективність роботи кожного може зростати (до певної межі) за рахунок взаємодії. Це стосується і настрою. Колективу, в якому до п’ятнадцяти осіб, більш властива цілісність. Зі зростанням його чисельності цілісність втрачається, починають утворюватись дрібніші групи, відносини між якими складаються не завжди сприятливо, що може негативно позначатись на згуртованості колективу загалом. У великій групі не завжди є змога висловити свою думку, що ускладнює спілкування, провокує неформальний поділ групи на підгрупи. Тому зі зростанням чисельності колективу доцільно структурувати його, організувавши дрібні підрозділи з нормативно встановленими відносинами.
3. Час спільної трудової діяльності. Цей показник тісно пов’язаний з формуванням традицій, стійких норм поведінки, що відчутно виливає на згуртованість, організованість колективу. Водночас він може утруднювати процес адаптації в колективі молодих працівників. Молоді вчителі зіштовхуються з цілою низкою проблем. Насамперед ˗ це суб’єктивний стан напруги та незадоволеності, котрі викликані як зовнішніми, так і внутрішніми чинниками професійної діяльності. Система роботи з молодими вчителями має свої особливості: через брак досвіду практичної діяльності вони вимагають більшої уваги з боку адміністрації загальноосвітнього навчального закладу і методичних служб, постійного відстеження їхньої діяльності з метою з’ясування професійних труднощів і своєчасного надання їм допомоги. Така копітка робота потребує створення відповідної системи супроводу, яка б сприяла процесу становлення молодого фахівця і його адаптації до професійної діяльності в умовах зміни параметрів психолого-педагогічної компетентності. Основою наставництва, має стати доброзичлива тактовна співпраця, рівність суб'єктів, взаємна повага, допомога, порозуміння, тобто суб’єкт - суб’єктна взаємодія - «керівник - молодий вчитель», «педколектив - молодий вчитель».
4. Статевовікова структура колективу. Згуртованість, здоровий соціально-психологічний клімат, як правило, властиві неоднорідним колективам, де реалізуються різновікові особливості працівників. У такому колективі багатші взаємини, спілкування, емоції. Інтенсивніший у ньому природний рух кадрів. Це дає підстави для тверджень, зазначає Л. Е. Орбан-Лембрик, що оптимальна модель прийнятного соціально-психологічн

1. Аванесов В.С. Тесты в социологическомисследовании. – М.: Наука, 1982. – 422 с.
2. Акимова М.К., Козлова В.Т. Индивидуальностьучащегося и индивидуальныйподход. – М.: Знание, 1992. – 80 с.
3. Акофф, Р. Планированиебудущейкорпорации. – М.: Сентябрь, 1985. – С. 7–9.
4. Алифанов С.А. Основныенаправленияанализалидерства // Вопросыпсихологии. – 1991. – № 3. – С. 90–98.
5. Аловеров, А.Р. Управление персоналом в коммерческомбанке. – М.: Дело, 1997. – 304 с.
6. Андрушків Б.М. Основи теорії та практики управління. – Л.: Світ, 1993. – 201 с.
7. Аникеева Н.П. Психологическийклимат в коллективе. – М.: Просвещение, 1989. – 223 с.
8. Аникеева, Н.П. Психологическийклимат в коллективе. – М.: Просвещение, 1989. – 224 с.
9. Асмолов А.Г. Практическаяпсихологиякак фактор конструированияобразовательногопространстваличности // Психология с человеческимлицом: гуманистическая перспектива в постсоветскойпсихологии / Под ред. Д.А. Леонтьева, В.Г. Щур. – М.: Смысл, 1997. – С. 239–248 .
10. Афанасьев В.Г. Научноеуправлениеобществом (опыт системного исследования). – 2-е изд., доп. – М.: Политиздат, 1973. – 390 с.
11. Афанасьев В.Г. Общество: системность, познание и управление. – М.: Политиздат, 1981. – 432 с.
12. Афанасьев В.Г. Человек в управленииобществом. – М.: Политиздат, 1977. – 382 с.
13. Балл Г. О. Гуманістичні засади педагогічної діяльності // Педагогіка і психологія: Вісник АПН України. – 1994. – № 2. – С. 3–12.
14. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психологияуправления. – Харьков: Фортуна-пресс, 1998. – 464 с.
15. Бех І.Д. Психологічна суть гуманізму у вихованні особистості // Педагогіка і психологія: Вісник АПН України. – 1994. – № 3. – С. 3–12.
16. Бойделл, Т. Какулучшитьуправлениеорганизации: Пособие для руководителя: Пер.с англ. – М.: АО «ИНФРА-М»-АЗОТ, «Премьер», 1995. – 204 с.
17. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологическийклиматколлектива и личность. – М.: Мысль, 1983. – 208 с.
18. Бондарчук О.І. Зміст психологічної компетентності менеджера освіти шкільного рівня: Метод. рекомендації / За ред. Н.Л. Коломінського, М.П. Кривка. – Рівне, 1995. – 23 с.
19. Бондарь В.И. Управленческаядеятельность директора школы: дидактический аспект. – К.: Рад. шк., 1987. – 160 с.
20. Бондарь, В.И. Управленческаядеятельность директора школы. – К.: Вища школа, 1994. – 223 с.
21. Васильченко Л.В. Управлінська культура і компетентність керівника. – Х.: Вид. група «Основа», 2007. – 176 с.
22. Васильченко, Л.В. Управлінська компетентність керівника. – Х.: Вид. група «Основа», 2007. – 112 с.
23. Васильченко, Л.В. Управлінська культура керівника школи //Управління школою. – 2003. – №7(19). – С. 15–18.
24. Васильченко, Л.В. Як оцінювати культуру управління? // Директор школи. – 2001. – № 3. – С. 50-55.
25. Васина Н., ВегерчукИ., Лаптев Л. Творческийпотенциалруководителейсистемыобразования // Приклад. психология и психоанализ. – 1997. –№ 2. – С. 11–18.
26. Вейлл, П. Искусствоменеджмента. Новыеидеи для мира хаотическихперемен. – М.: Новости, 1993. – 481 с.
27. Виноградський М.Д. Менеджмент персоналу: Навч. посібник. – К.: ІСДО, 1994. – 84 с.
28. Внутришкольноеуправление: Вопросытеории и практики / Под ред. Т.И. Шамовой. – М.: Педагогика, 1991. – 192 с.
29. Волков И.П. О личном авторитете руководителя // Социальнаяпсихологияличности. – Л.: Знание, 1974. – С. 77–87.
30. Вудкок К., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 1991. – 320 с.
31. Гезахегн Д.Е. Проблема лидерства в современнойсоциальной психологи // Психология. – 1997. – Вып. 9. – С. 88–102.
32. Гірник А.М. Тренінг педагогічного спілкування: Методичні поради для практичних психологів. – К.: КВТІ, 1995. – 36 с.
33. Головченко А. Про основні шляхи гуманізації процесу управління в закладах середньої освіти // Післядипломна освіта педагогічних кадрів: проблеми розвитку: Матеріали звіт. наук. конф. (Київ, 31 жовт. – 1 лист. 1996 р.) / За ред. М.І. Дробнохода, С.В. Крискжа, Г.А. Дмитренка та ін. – К.: УІПКККО, 1997. – С. 214–217.
34. Гримак Я.П. Общение с собой: Начала психологииактивности. – М.: Политиздат, 1991. – 320 с.
35. ГришинаН.В. Опытпостроениясоциально-психологическойпсихологиипроизводственныхконфликтов // Психология – производству и воспитанию. – Л.: Изд-во ЛГУ, 1977. – С. 24–30.
36. Давыдов В.В., Лазарев В.С., Неверкович С. Д К проблемесовершенствованияметодовподготовкируководителей // Психол. журнал. – 1989. – Т. 10, № 1. – С. 32–41.
37. Дафт Р.Л. Менеджмент: Пер. с англ. – СПб: Питер, 2000. – 832 с.
38. Діалогічна взаємодія у навчально-виховному процесі загальноосвітньої школи: Книга для вчителя / За ред. Г.О. Балла, В. Киричука, Р.М. Шимонашвілі. – К.: ІЗМН, 1997. – 136 с.
39. Есенина Е., Мойсеева Т. Психологическиеособенностиорганизационныхумений учителя при гуманизацииобучения // Міжнар. семінар з гуманістичної психології та педагогіки (Рівне, 15–17 червня, 1998): Тези доповідей і повідомлень / Відп. ред. Г.О. Балл. – К.; Рівне: Ліста, 1998. – С. 41–42.
40. Забродим Ю. М. Управлениечеловеческими ресурсами какпсихологическая проблема // Прикладнаяпсихология. – 1997. – ПВ. – С. 3–9.
41. Зайцева, О.А., Радугин, А.А. и др. Основыменеджмента: Учебноепособие. – М.: Центр, 1998. – 432 с.
42. Захаров, М.Т. Организация труда директора школы. – М.: Новая школа, 1997. – 320 с.
43. Зигерт, В., Ланг, Л. Руководить без конфликтов: Пер. с нем. – М.: Экономика, 1990. – 335 с.
44. Казачінер, О.С. Управління організаційною культурою навчального закладу // Управління школою. – 2006. – №19–21. – С. 17–21.
45. Казмиренко В.П. Социальнаяпсихологияорганизаций. – К.: МЗУУП, 1993. – 384 с.
46. Камерон, К., Куинн, Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. Под ред. И.В. Андреевой. – Спб: Питер, 2001.
47. Карамушка, Л.М. Психологічні основи управління в системі середньої освіти: Навчальний посібник. – К.: ІЗМН, 1997. – 180 с.
48. Кибанов, А.Я. Основыуправления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 304 с.
49. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Практикум. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 296 с.
50. Коломийський Н.Л. Особистість як системоутворюючий фактор гуманізації управління в освіті // Міжнар. семінар з гуманістичної психології та педагогіки (Рівне, 15–17 червня, 1998): Тези доповідей і повідомлень / Відп. ред. Г.О. Балл. – К., Рівне: Ліста, 1998. – С. 45–46.
51. Коломінський Н.Л. Психологія менеджменту в освіті (соціально-психологічний аспект): Монографія. – К.: МАУП, 2000. – 286 с.
52. Коломінський, Н.Л. Психологія педагогічного менеджменту: Навчальний посібник. – К.: МАУП, 1996. – 176 с.
53. Конаржевский, Ю.А. Проблемывнутришкольногоуправления. – Челябинск: Фактор, 1989. – 140 с.
54. Кордон С.И. Организационнаяпатология. – Пермь, 1997. – 135 с.
55. Королюк, С. Управління розвитком колективу ВНЗ // Директор школи. – 2005. – № 7, – С. 4–7.
56. Королюк, С.В. До проблеми розвитку управлінської культури сучасного директора школи // Управління школою. – 2004. – №19–21 (57–59). – С. 6–8.
57. Королюк, С.В. Особливості управлінської культури керівника школи // Директор школи. – 2005. – №37 (373). – С. 6–8.
58. Королюк, С.В. Шляхи розвитку управлінської культури керівника загальноосвітнього навчального закладу в системі післядипломної освіти. // Управління школою. – 2004. – №36(84). – С. 2–3.
59. Крижко, В.В., Павлютенков Є.М. Менеджмент в освіті: Навчально-методичний посібник. – К., 1998. – 192 с.
60. Кричевский Р.Л. Есливыруководитель. – М., 1993. – 276 с.
61. Кроссворды для руководителя: практическиесоветыруководителю / Сост. Липсиц. – М., 1986. – 121 с.
62. Культурологія (учебноепособие) / Составитель и отв. ред. А.А. Радулин. – М.: Центр, 1998. – 370 с.
63. Куриленко, Т.М. Управлениешколой: задачи и деловыеигры. – Минск, 1998. – 226 с.
64. Макаркин, Н.П., Томилин, О.Б., Бритов, А.В. Роль организационнойкультуры в эффективномменеджментевысшегоучебногозаведения. // Университетскоеуправление. – 2004. – № 5–6(33). – С. 152–162.
65. Максвелл, Д. Лидер и его команда. – Спб: Питер, 1998. – 227 с.
66. Максименко, А.А. Организационная культура: системно-психологическиеописания: Учеб. пособие. – Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2003. – 168 с.
67. Мановщиков, В. «Хвороби» організації: симптоми і шляхи «лікування» // Директор школи. – 2005. – № 15. – С. 11–13.
68. Мармаза, О.І. Менеджмент в освіті: дорожня карта керівника. – Х.: Видав. група «Основа», 2007. – 448 с.
69. Мармаза, О.І. Менеджмент в освіті: секрети успішного управління. – Х.: Вид. група «Основа», 2005. – 176 с.
70. Мармаза, О.І. Інноваційні підходи до управління навчальним закладом. – Х.: Основа, 2004. – 240 с.
71. Мармаза, О.І. Культура навчального закладу: управлінський аспект // Завуч. – 2004. – № 30. – С. 2-3.
72. Мармаза, О.І. Стратегічний менеджмент: траєкторія успіху. – Х.: Основа, 2006. – 155 .
73. Машков, В.Н. Практика психологическогообеспеченияруководства, управления, менеджмента. – СПб.: Речь, 2005. – 304 с.
74. Мескон М. X, Альберт М.,Хедоури Ф. Основыменеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1992. – 702 с.
75. Москвичов С. Г. О личностируководителя и мотивацииегодеятельности. – К.: Региональныйин-тподготовкименеджеров, 1991. – 96 с.
76. Наука управління ЗНЗ: Навчальний посібник /Т.М. Десятов, О.Б. Коберник, Б.Л. Тевлін, Н.М. Чепурна. – Х.: Вид. група «Основа», 2004. – 240 с.
77. Ньюстром, Дж., Дэвис, К. Организационноеповедение: Пер. с англ. / Под ред. Ю.Н. Каптуревского. – СПб: Питер, 2000. – 448 с.
78. Организационная культура / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 412 с.
79. Павлов, М.Н. Методыдиагностики, формирования и развитияорганизационнойкультуры. Автореферат дисс. канд соц. наук – М., 1995.
80. Павлютенков, Є.М., Крижко, В.В. Основи управління школою. – Х.: Вид. група «Основа», 2006. – 176 с.
81. Панасюк, А.Ю. Управленческоеобщение. – М.: Экономика, 1990.
82. Панкратов, В.Н. Психотехнологияуправления людьми: Практическоеруководство. – М.: Изд-воИнститутапсихотерапии, 2002. – 336 с.
83. Панцуркина, Т.К. Организационная культура / Психология и бизнес. Статьи / http://psychology.nsu.ru/statpantsurkina.html
84. Питерс, Т., Уотермен, Р. В поисках эффективного управления. – М.: Дело, 1986. – 344 с.
85. Пригожин, А.И. Деловая культура: сравнительныйанализ // СОЦИД – 1995 г., № 9
86. Рибалка В. Гуманістична спрямованість діяльності шкільного психолога // Міжнар. семінар з гуманістичної психології та педагогіки (Рівне, 15–17 червня, 1998): Тези доповідей і повідомлень / Відп. ред. Г.О. Балл. – К.; Рівне: Ліста, 1998. – С. 86.
87. Роджерс К. Несколько важних откритий // ВестникМоск. ун-та. Серия 14. Психология. – 1990. – № 2. – С. 58–65.
88. Роджерс, Ф.Дж. Взгляд изнутри: Человек, Фирма, Маркетинг. – М.: Дело, 1990. – 325 с.
89. Розанова, В.А. Психологияуправления. – М.: Бизнес-школа, 1999. – 352 с.
90. Рюттингер, Р. Культура предпринимательства. – М.: Бизнес, 1992. – 214 с.
91. Серкіс, Ж.В. Нові підходи до управління сучасною освітньою організацією / http://www.politik.org.ua/vid/magcontent/php.
92. Серкіс, Ж.В. Про організаційну культуру закладу освіти // Практична психологія та соціальна робота. – 2003. – №9–10. – С. 4–9.
93. Серкіс, Ж.В. Психологічні особливості організаційної культури і психологічного клімату відділів освіти Рівненської області // Нова педагогічна думка. – 2002. – №1–2. – С. 131–142.
94. Спивак, В.А. Корпоративная культура. – СПб: Питер, 2001. – 352 с.
95. Спивак, В.А. Организационноеповедение и управление персоналом. – Сиб: Питер, 2001. – 325 с.
96. Станкин, М.И. Организационная культура руководителя // Психологияуправления. – 2002. – №5. – С. 70–73.
97. Староверов, О., Алехина, О. «Обучающийся» подход к развитиюкультурыорганизации. Феномен «организационнойкультуры» // Психология и бизнес. Статьи / http://psychology.nsu.ru/statstarover.htm.
98. Терещенко В.І. Організація і управління: Досвід США. – К.: Знання, 1990. – 48 с.
99. Трейси Д. Менеджмент с точки зренияздравогосмысла. – М.: Автор, 1993. – 160 с.
100. Третьяченко В.В. Колективні суб'єкти управління: формування, розвиток та психологічна підготовка. – К.: Стилос, 1997. – 585 с.
101. Ушаков, К.М. Организационная культура // Б-ка журнала «Директор школы». – 2000. – №4. – С. 58–69.
102. Ушаков, К.М. Организационная культура: уровневая модель оценки / Директор школы. – 1995. – № 3. – С. 18–27.
103. Ушаков, К.М. Подготовкауправленческихкадров. – М.: Сентябрь, 1997. – 128 с.
104. Ушаков, К.М. Ресурсыуправленияшкольнойорганизацией. – М.: Сентябрь, 2000. – 140 с.
105. Ушаков, К.М. Управлениешкольнойорганизацией: организационные и человеческиересурсы. – М.: Сентябрь, 1995. – 128 с.
106. Фишер Р., Юри У. Путь ксогласию, илипереговоры без поражения: Пер. с англ. – М.: Наука, 1992. – 158 с.
107. Черновол-Ткаченко, Р.І. Організаційна культура навчального закладу: Навчально-методичний посібник. – Х.: Видав. гр. «Основа», 2007.
108. Шакуров Р.X. Социально-психологическиепроблемыруководствапедагогическимколлективом. – М.: Педагогика, 1982. – 208 с.
109. Швальне, Б. Личность. Картера. Успех: психология бизнеса. – М.: Дело, 1993. – 267 с.
110. Шейн, Э.Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. – СПб: Питер, 2002. – 336 с.
111. Щокін, Г.В. Практична психологія менеджменту: Як робити кар`єру. Як будувати організацію: Науково-практичний посібник. – К.: Україна, 1994. – 399 с.